Организации управления

Централизация и децентрализация

В некоторых организациях высшие руководители принимают все решения, а управляющие низшего уровня лишь выполняют их директивы. В других организациях процесс принятия решений пе­ремещается вниз к руководителям, тесно связанным с конкретны­ми проблемами, по которым принимаются решения. Первый слу­чай известен как централизация, второй — как децентрализация.

Термин «централизация»относится к степени сосредоточения принятия решений в одних руках, что связано только с формальной властью, т.е. с правами, которыми наделено определенное лицо в ор­ганизации. Чем больше организация, тем более сложные решения она принимает. Многие фирмы сталкиваются с необходимостью принимать оперативные решения в связи с поведением конкурен­тов, изменением потребностей Организации управления клиентов, поступающими жалоба­ми потребителей или работников. В случае, когда скорость приня­тия решений критическая, необходимо прибегнуть к определенной децентрализации. Однако децентрализовать — это не значит отме­нить контроль. Контроль должен быть настолько эффективен, что­бы децентрализованные действия можно было правильно оце­нить.

Организации управления

Суть централизованных организаций состоит в разделении про­цессов принятия решений и их внедрения: высшие руководители принимают решения, управляющие среднего звена передают и со­гласовывают их, работники — выполняют. Сравнительный анализ показывает, что централизованные организации, деятельность ко­торых основывается на принципах «команд и контроля», как пра­вило, затратные. Они медленно приспосабливаются к изменениям рынка и слабо реагируют на меняющиеся Организации управления потребности клиентов, ограничены в творчестве и инициативе, чтобы эффективно дей­ствовать в условиях конкуренции.

Факторы, определяющие условия деятельности и стратегию со­временной организации, совершенно отличны от существовавших в прошлом. Изменения на рынках конечной продукции требуют оперативной и целенаправленной ответной реакции фирмы. Воз­растают объемы и значимость выпуска наукоемкой и высокотехнологичной продукции. Технологические возможности получать, обрабатывать и передавать информацию с помощью электронно-вычислительной техники и телекоммуникаций сделали реальным распределение принятия решений («команд») без потери контроля. Современные работники лучше образованы и требуют большего участия в творческой работе и разнообразия последней. Стратегия фирмы все больше смещается от конкурентных условий, основывающихся Организации управления на ценах и объеме производства, к целям увеличения ценности для потребителей. Конкурентная позиция фирмы зависит от квалификации персонала, оперативности, специфичности и уровня, предоставляемых клиентам услуг.

Вместе с тем хозяйствующие субъекты сталкиваются с тем, что принципы «команд и контроля» ведут к снижению их конкуренто­способности. Их сменяет новый набор организационных принци­пов, ориентированных на создание предпринимательских органи­заций, где работники всех уровней сосредоточены на удовлетво­рении потребностей клиентов. В таких организациях традиционная иерархическая структура управления больше не является един­ственной или доминирующей. В соответствии с функциями члены организации объединяются в команды, осуществляют перекрест­ное обучение и обеспечиваются коммерческой информацией, да­ющей им Организации управления возможность выполнять несколько функций и оператив­но реагировать на изменение потребностей клиентов. Формиро­вание таких команд, решающих специфические задачи повышения эффективности функционирования, является скорее нормой, чем исключением, хотя рационально построенная иерархия управле­ния сохраняется.



Такие процессы, как групповое решение проблем, последо­вательные усилия по обновлению производства и т.д., создают условия для интеграции функций и обеспечивают базис для регу­лярной адаптации структур к меняющимся потребностям клиен­тов. Принципиальное значение имеет отказ от сложившихся сте­реотипов, согласно которым важные указания спускаются свыше и отступление от предписаний наказуемо. Каждый член организации должен стремиться к достижению целей групповой работы Организации управления, решению проблем и принятию риска. Перестройка организаций в указанном направлении возможна путем перепроектирования блоков управ­ления «снизу доверху» и организационных инициатив — «сверху донизу».

Децентрализация требует такой организации управленческой деятельности, которая позволяла бы принимать сложные и оперативные решения. Анализ опыта децентрализации в структурах управления позволяет выявить целый ряд преимуществ такой ор­ганизационной перестройки. Во-первых, в результате децентрали­зации развиваются профессиональные навыки руководителей, полномочия которых и ответственность за принятие решений воз­растают. Во-вторых, децентрализованная структура ведет к усиле­нию соревновательности в организации, стимулирует руководите­лей к созданию атмосферы конкуренции. В-третьих, в децентра­лизованной модели организации руководитель может проявлять больше самостоятельности при Организации управления определении своего личного вкла­да в решение проблем. Расширение свободы действий ведет к по­вышению творческого характера управленческого труда, к стрем­лению внести вклад в рост и развитие фирмы.

Процесс децентрализации требует принятия определенных ор­ганизационных и экономических мер, в том числе и несения рас­ходов. Приходится, в частности, разрабатывать и осуществлять программы обучения руководителей, преодолевать сложившиеся стереотипы работы в централизованных структурах и сопротивле­ние работников к переменам. Изменения претерпевают системы бухгалтерского учета и отчетности, что влечет за собой рост адми­нистративных расходов. Более высокая степень децентрализации в организациях, рассматриваемая как передача в низовые звенья процесса принятия решений Организации управления, предполагает, что:

• большее число решений принимается на низших уровнях
управленческой иерархии;

• решения, принятые на низших уровнях, более важны;

• различные организационные функции подвергаются большему влиянию решений, принятых на низших уровнях;

• уменьшается объем централизованного контроля за решениями, принятыми управленческим персоналом.

Такой подход приводит к повышению автономности в приня­тии решений в отдельных подразделениях, к сокращению сферы централизованного контроля. Благодаря этому растет ответствен­ность подразделений за их прибыльность. Эти подразделения пред­ставляют собой относительно автономные, самофинансируемые небольшие компании в структуре основной компании.

Сравнение различных типов организационных структур пока­зывает, что организации с меньшим числом уровней управления и более широким охватом контролем оказываются Организации управления более гибкими и динамичными, чем централизованные пирамидальные структуры. Широкий охват контролем облегчает передачу полномочий вниз, децентрализацию управления. Создаются условия для деятельно­сти более профессионально подготовленных руководителей, со­кращения сети коммуникаций, уменьшения административной дистанции между уровнями управления. Как показывает опыт, распространение информационных технологий в управлении, повышение роли стратегических и маркетинговых функций в услови­ях обостряющейся конкурентной борьбы приводят в ряде случаев к тому, что операторы-исследователи и другие работники новых специальностей все в большей мере занимаются принятием реше­ний. Происходит разделение между стратегическими функциями управляющих высшего уровня и текущими функциями руководи­телей среднего звена.


documentachkufh.html
documentachlbpp.html
documentachlizx.html
documentachlqkf.html
documentachlxun.html
Документ Организации управления